最近在搜索裁判文书网时，又搜索到一桩“劳动者职场碰瓷”的案例（（2025）豫14民终5211号），某劳动者先后供职四家单位且分别提起四次仲裁，最终判词认定入职并非为了追求稳定的劳动关系，不以实质就业为目的，一审法院结合范某雷在就业单位选择、更换工作频率、发生争议周期、提起诉讼比例、法律知识掌握等方面的因素，综合认定其违反诚实信用原则，驳回其诉讼请求。

  这个碰瓷的案件，反响可谓一石激起千层浪，有人愤怒企业的恬不知耻，肆意妄为的乱用工，有的人觉得属于劳动者的权利滥用，给和谐劳动关系造成不和谐的局面

  但很少有人问：劳动法到底是用来干嘛的？ 它既不是企业压榨劳动者的“遮羞布”，也不是劳动者投机取巧的“发财路”——它的本质，是调整劳动关系的“平衡器”，是保护双方合法权益的“底线规则”。

  然而，在真实的情况中很多人对劳动法有误解：要么觉得它是“劳动者铁的保护伞”，要么觉得它是“企业的紧箍咒”。但翻开《中华人民共和国劳动法》第一条就知道，

  第一条 为保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

  看看其中的关键词是“调整”和“建立和维护”——它既要防止企业滥用自主经营权，也要约束劳动者的越权行为行为，最终实现企业和劳动者双方的互利共赢，促进经济发展和社会进步。

  纵观劳动法律和法规，劳动法在企业和劳动者双方之间的“平衡逻辑”体现在每一条规则规范中：

  对劳动者的保护：最低工资水平标准（保障劳动者最基本保障生活）、强制缴纳社会保险（防范劳工风险）、8小时工作制（每日延时加班不超过3小时，合计每月延迟不超过36小时、每周至少休息1日（不间断的24小时））、解除合同的经济补偿（保障失业后的过渡期）；

  对企业的保护：保密及竞业限制条款（防止核心技术泄露及确保职务作品）、服务期约定（补偿用人单位培训成本）、劳动者严重失职的赔偿相应的责任（约束劳动者行为）；

  对用人单位和劳动者双方的共同约束：入职之日起1个月内需签署书面劳动合同（明确用人单位和劳动者双方之间的权利义务关系）、首约试用期的长度与当期的劳动合同期限挂钩（违法约定试用期）、劳动者离职需按照不一样的情况提前通知（给双方缓冲期）。

  坦白的说，劳动法就像一场运动比赛的规则：它不偏袒前锋，也不偏袒后卫，更不会袒护中场，而是确保比赛能公平、有序地进行——只有双方都遵守规则，才能奉献上一场精彩纷呈的赛事。

  然而，在现实中不少企业把劳动法当成了“坑劳动者的手段”，用尽各种花招规避责任，美名名曰“规范劳动用工”，这些现象，几乎都能够登上头条新闻：

  某头部用人单位的程序员小明，在刚入职时填写一摞入职文件时，公司HRBP说“公司提倡奋斗者精神，故而在业务量剧增时，加班是常态，但有加班费”。可入局几年后，小明每天披星戴月，周末还要值班，却从没拿到过加班费。此时HRBP从小明刚入职时签署的一叠文件中掏出那份“墨迹未干”的“自愿加班承诺书”：

  第四十四条有以下情形之一的，用人单位理应当按照下列标准支付高于劳动者正常上班时间工资的工资报酬：

  （一）安排劳动者延长上班时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

  （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

  （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  故而，所谓的“自愿放弃加班费”的条款本身就是无效的—，这个在劳动合同法上叫做“企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款”，但很多劳动者并非完全不懂法，只是因为人在屋檐下，哪能不低头，怕丢工作，只能忍气吞声。就连专职维权的律师群体们，他们自己的社保都是自掏腰包。

  按照所谓“规范劳动用工”的实操，许多小微用人单位招聘临时工，这个早已经被扔进历史垃圾堆的名词，每天工作远远超8小时，每月休息4天（还是断断续续的不连贯），劳动合同闻所未闻！购买社保那几乎是奢谈。

  这么，还是这个小明，因为刚被大厂优化，也没什么托付终身的职业，只能来到这个小微企业来卖身的，说时迟那时快，一不提防，摔了一跤。公司说：

  然而，这些在劳动法律中都有明确的规定，如小时工，正式的法律用于叫做“非全日制用工”，我们翻翻法律看看你：

  《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日上班时间不超过四小时，每周上班时间累计不超过二十四小时的用工形式。

  实际上，小微用人单位的说法完全是托词，该用人单位完全是假借非全日制工的名头来卖实际性用工的，以规避购买社会保险和工伤事故责任，完全是违背法律规定的行为，何论合规！

  某小企业招聘“行政助理”，试用期3个月，工资只有正式工的60%。试用期快结束时，老板说“你不符合标准要求，走人吧”；可接下来，公司又招了一个新人，同样的试用期流程。

  同样，上面讲述的情况完完全全是视法律为无物的状态，试用期在劳动法律体系中占据着不小的江山：

  第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不允许超出一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不允许超出二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不允许超出六个月。

  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

  试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

  第二十条劳动者在试用期的工资不能低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不能低于企业所在地的最低工资标准。

  第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，企业不得解除劳动合同。企业在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

  第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

  某制造业公司效益不好，自然考虑到要减员增效，要裁员100人，却不提前30天通知，也不支付经济补偿金，直接通知解除。老板说“公司没钱，你们爱告就告”——劳动者去仲裁，赢了官司却拿不到钱，因为公司早已把资产转移了。

  另一方面，也有少数劳动者把劳动法当成了“投机取巧的武器”，故意钻漏洞谋利。这些行为，不仅浪费了法律资源，也伤害了用人单位和劳动者双方的信任：

  小明经过上述三番五次的纠纷之诉后，其再次入职某科技公司，当公司HRBP多次让他签署书面文件后，他都以“忙”为借口拖延，将书面材料拿回去并没有及时交回应签署的材料，包括劳动合同在内。3个月后，小明突然离职，起诉公司“没有在入职之日起1个

  月内签署书面劳动合同”，索要双倍工资。谁也没有相到小明还有这一手，只好赔偿了2万多元。

  第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在以下情形之一的除外：

  《劳动合同法》第82条规定“未签合同需支付双倍工资”，目的是督促企业规范用工，维护企业与劳动者之间的双重利益，然被小明这个历经维权袭扰者，自然苦不堪言。

  小明在上一个企业获得二倍工资后，继续做技术已在行业内无法前行了，那就转行做销售吧。在下一个企业，因迟到被罚款50元，他立刻以“公司未足额支付劳动报酬”为由申请离职，并索要经济补偿金。仲裁时，虽然公司罚款有制度依据，但因为某次加班费计算错误（少了10元），小明有一次得手。

  企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

  这个条款，本来是为维护劳动者的合法权利，但是被利用过当的，最终被反噬的还是劳动者自身。

  小明再次得手后，研发、销售做个遍，这次再从转行吧!做个客户服务，售前售后吧！小明入职后，因为前几次的经验之谈，他再也不能沉下心来好好布道布道了，于是乎，开始上班刷视频、打游戏，业绩垫底。公司要辞退他，他说“我没犯错，你不能辞我，否则违法解除劳动合同要赔我2N”。最终，公司花了半年时间收集证据，才合法辞退了他。

  劳动法保护劳动者的“劳动权”，但前提是劳动者履行在《中华人民共和国劳动法》第三条第二款中规定的劳动者义务“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”。

  小明终于成立职场杀手，继续按部就班的寻找一个个的猎物，毕竟劳动仲裁的圈子也不大，也总只有这些裁判者，时间长了，总是纸里包不住火。在他继续寻找猎物企业，一而再，再而三的维权式诉讼时，被列入了当地企业的“黑名单”，再也找不到工作。

  这种“职业劳动仲裁碰瓷人”的行为，不仅浪费了仲裁资源，也让企业对“维权”产生了恐惧——很多小企业甚至不敢招人，生怕遇到“碰瓷”的。

  为什么会出现这些乱象？本质是用人单位和劳动者双方都把劳动法当成了“长矛，作为自己维权的工具”，而不是“盾牌，作为保护自身权利的武器”：用人单位想“少花钱多办事，减员增效”，劳动者想“少干活多拿钱”，却忘了劳动法的核心是“平衡”——只有双方都遵守规则，才能实现共赢。

  某制造用人单位曾经也有“试用期循环”“不购买社保”的问题，后来老板意识到：“劳动者不稳定，产品质量也不稳定，不如好好对待劳动者。”于是，公司规范了劳动合同、足额缴纳社保、设立了“劳动者关怀基金”、做好劳动者的后勤保障——结果，劳动者流失率从30%降到了5%，公司产值提高了20%。

  合法用工不是成本，而是投资：劳动者有安全感，才会用心工作；用人单位有信誉，才能吸引人才。

  某劳动者曾经靠“碰瓷”拿到过赔偿，但后来找工作时，用人单位一查他的仲裁记录以及纠纷记录，就直接拒绝了：“我们应该的是踏实干活的人，不是投机取巧的人。”

  维权要合理，不能过度：劳动法是“底线”，不是“上限”——靠钻漏洞谋利，短期可能赚点钱，但长期会毁了自己的职业声誉。

  政府部门要加强用工监管：比如对“灵活用工”的界定出台细则，对恶意裁员的企业列入“失信名单”；对“职业仲裁人”建立“黑名单”制度，限制其滥用权利。

  媒体和行业协会要做好舆情引导，不过于倾向于哪一方：比如宣传“合法用工案例”“合理维权故事”，让用人单位和劳动者双方都明白：劳动法不是“谁赢谁输”的游戏，而是“大家都赢”的规则。

  劳动法就像一架天平，左边是用人单位的权益，右边是劳动者的权益——任何一方过度倾斜，天平都会失衡。咱们牛马需要清晰明白：维权不是“发财”，而是“守底线”；用人单位老板要明白：合规不是“负担”，而是“护城河”。

  只有当用人单位和劳动者双方都把劳动法当成“共同遵守的规则”，而不是“互相攻击的武器”，职场才能变成一个公平、有序、共赢的地方。毕竟，没有老板一砖一瓦开拓出来的用人单位，劳动者无工可打；没有劳动者兢兢业业一心风险的用人单位，老板无利可图——这才是劳动法最朴素的道理，也是最终实现劳动法立法宗旨之所在。

  保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

  单位违反劳动法，剥夺员工合法权益，单位就必须赔偿，单位不遵守国家法律，反过来说员工反过来说员工不对。

  他要不好好执行，他的利润能够利索的走出国门，所有的外企都一样。中国企业在国外也一样。[赞]

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