我国劳动法自1995年施行起，就确立了劳动者平等就业权，规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，同时保护妇女平等就业及在孕期、产期、哺乳期的合法权益。今年是劳动法实施30周年，这期间，与劳动、就业、社会保障相关的法律和法规逐渐完备，对女性在职场中因怀孕等天然生理特点产生的特殊情形也给予特别保护。

  但在实践中，女性在就业择业和职场中被歧视，尤其因怀孕生产遭受的不平等待遇一直存在。一些企业出于降低用工成本等原因，与法律背道而驰，仍存在或明或暗的性别就业歧视行为，比如入职孕检、孕期降薪等，这些职场“陈规陋习”都是违法的。

  2023年6月，严女士收到其所应聘公司的入职通知。通知上写明应聘岗位、薪资及入职报到时间等，同时还要求提供人绒毛膜检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。严女士同意入职，并从原公司辞职，在按照通知要求检测时发现了自己怀孕，便将此情况如实告知了该公司。岂料该公司几天后通知严女士“因规划调整岗位取消”，不再需要她入职。但实际上，该公司之后还在招聘平台发布此岗位招聘信息。

  严女士因此陷入失业状态。于是以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院，要求赔偿3万余元。被告公司则辩称，该入职通知是借鉴了模板，不清楚HCG是怀孕检测，更不存在就业歧视，取消岗位是因发展需要，严女士的损失不应由公司承担。

  法院经审理认为，劳动者的平等就业权受法律保护。被告将孕检测试作为入职体检项目，违反《中华人民共和国妇女权益保障法》，在得知应聘人员怀孕后，又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权，应承担缔约过失责任。最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。

  《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》均有相应规定，要求企业在录用职工时，“除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《中华人民共和国妇女权益保障法》明确，“企业在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目。”

  除了入职孕检，职场中在怀孕后被调岗、降薪甚至辞退的女性也不在少数。北京市海淀区人民法院审理的一起案件显示，王女士原本在某公司担任销售部经理一职，在其发现怀孕后，电话告知公司并申请休病假进行产检。第二天，公司便以邮件形式向王女士发出《解除劳动合同通知书》，以客观情况出现重大变化为由，解除与王女士的劳动关系。王女士主张公司系违法解除其劳动合同，诉请该公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

  法官表示，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”因此女职工在孕期的，用人单位不得以“无过失性辞退”或“经济性裁员”为由与女职工解除劳动关系。且该公司在《解除劳动合同通知书》中所称的“客观情况出现重大变化情形”，按法律规定一般是指：地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

  最终法院判决，女职工怀孕并不属于导致客观情况出现重大变化的情形。王女士系孕期女职工，公司以客观情况出现重大变化为由与其解除劳动合同缺乏事实与法律依据，判决公司支付王女士违法解除劳动合同赔偿金14800元。

  当前，我国针对女性职工在“三期”即孕期、产期和哺乳期的劳动权益、社会保障等具备完善的法律保护。除上述相关法律规定外，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条也规定：“企业不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”

  值得注意的是，《女职工劳动保护特别规定》第六条还规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，企业应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”（□本社记者 任文岱）