57岁的周阿姨在工地搬运材料时摔倒，导致肱骨大结节骨折。 她与公司签有劳动合同，但公司没有为她缴纳工伤保险。 当她申请工伤认定和赔偿时，劳动仲裁委员会以“超过法定退休年龄”为由，作出了不予受理的决定。 这个案例并非孤例，在过去很长一段时间里，一旦劳动者年龄超过法定退休门槛，无论其工作性质如何，都容易被划入“劳务关系”的范畴，从而被排除在《劳动合同法》的保护之外。 拖欠工资、工伤拒赔、随意辞退，成了这个群体维权时常见的“三座大山”。

  2026年5月25日，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局等5部门，联合发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。 这部规章将于2026年7月1日起正式施行。 它的出台，直接回应了周阿姨们面临的困境。

  与以往任何劳动领域的法规不同，这份《暂行规定》最根本的突破，在于它不再纠结于“超龄劳动者与企业之间到底算不算劳动关系”这个纠缠多年的法律定性问题。 中国人民大学法学院教授林嘉指出，新规的核心思路是打破“劳动关系与劳动保障、社会保险挂钩”的固有认知，基于超龄劳动者提供劳动这一事实本身，来保障其基本权益。 这在某种程度上预示着，只要企业对劳动者来管理，劳动者从事的是单位安排的有报酬的劳动，就适用本规定。

  这种“基于事实，保障权益”的逻辑转变，为超过3.2亿老年人中仍在工作的庞大群体，撕开了一道制度性的保护口子。

  在劳动报酬上，规定要求企业必须及时足额支付，并且支付的报酬不能低于当地的最低工资标准。 这直接针对了过去常见的随意克扣、恶意欠薪问题。

  在休息休假方面，新规要求遵守法定的上班时间，并且“一般不安排超龄劳动者加班”。 如果确实需要安排加班，也一定要遵守《劳动法》关于加班时长和加班费支付的规定。 这考虑到了老年劳动者的生理特点，体现了特殊保护。

  劳动安全卫生保护也被着重强调。 用人单位需要为超龄劳动者安排合适的工作岗位和劳动强度，并做必要的安全生产和职业卫生教育培训。 这旨在从源头上减少工作中的安全风险。

  而最具突破性的一环，是工伤保障的强制化。 规定明确，企业“应当”为超龄劳动者参加工伤保险，并缴纳工伤保险费，个人不需要缴费。 超龄劳动者因工作原因受伤或患职业病，将可以按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定，并享受相应的工伤保险待遇。 这彻底改变了以往出工伤后，企业和劳动者互相推诿、赔偿无门的局面，将风险纳入了社会化的保障体系。

  它要求用人单位与超龄劳动者订立书面的用工协议。 协议里需要写明工作内容、地点、时间、报酬、社会保险、劳动保护等具体事项。 一纸协议，将成为明确双方权责、避免口头约定扯皮的重要凭证。

  当权益受损时，维权路径也变得清晰。 对于劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四项基本权益发生的争议，当事人能申请调解或劳动仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院起诉。 这在某种程度上预示着，相关争议被正式纳入了劳动争议处理程序，而不再是过去那种投诉无门的模糊地带。 人力资源社会保障部门也表示，将加强办案指导，统一受理范围，为超龄劳动者提供更高效的维权服务。

  对于公众关心的养老保险衔接问题，规定也给出了方案。 如果超龄劳动者因为缴费年限不足，还没法领取养老金，他们能够以个人身份继续缴纳养老保险费。 如果和企业协商一致，用人单位也可以为他们缴纳，个人应缴部分由单位代扣代缴。 已经享受养老和医保待遇的，继续工作也不影响其待遇领取。

  新规的出台，正在改变一些基层司法实践。 在2026年4月，甘肃省山丹县人民法院就首次适用“超龄劳动者用工纠纷”这一新案由，成功调解了一起案件。 一位超过退休年龄的女工被公司拖欠工资，劳动仲裁以不构成劳动关系为由驳回后，法院依据事实用工关系进行了审理并促成调解。 法官指出，重点是依据事实进行实质审查，而非“一刀切”地以年龄划线日开始，用人单位招用超龄劳动者，将不再是一个可以随意处置、低成本使用的选项。 他们要签署协议、支付不低于最低标准的工资、购买工伤保险、提供安全的工作环境。 而对于周阿姨这样的劳动者来说，他们手中的法律武器，终于变得具体而清晰。