依据盛某提交的《确诊证明》等依据，其2020年1月1日之后未再上班，于2020年8月7日被确诊为精神分裂症，但截止2022年1月其在已满24个月医疗期的状况下，未及时返岗上班。公司以盛某旷工为由与其免除劳作合同的行为契合法律规则。

  再审请求人盛某因与被请求人河南某公司某村矿劳作争议一案，不服河南省焦作市中级人民法院（2026）豫08民终183号民事判定，向本院请求再审。本院依法组成合议庭进行了查看，现已查看完结。

  本院经查看以为，本案系民事请求再审案子，应当环绕当事人建议的再审事由是否建立进行审阅查看。针对盛某的再审请求，本院剖析如下：

  《劳作部关于印发关于遵循执行中华人民共和国劳作法若干问题的定见的告诉》（劳部发〔1995〕309号）第35条规则：“请长病假的员工在医疗期满后，能从事原作业的，能够持续实行劳作合同；医疗期满后仍不能从事原作业也不能从事由单位另行安排的作业的，由劳作判定委员会参照工伤与职业病致残程度判定规范做劳作能力判定。被判定为一至四级的，应当退出劳作岗位，免除劳作联系，处理因病或非因工挂彩退休退职手续，享用相应的退休退职待遇；被判定为五至十级的，用人单位能够免除劳作合同，并按规则付出经济补偿金和医疗补助费。”

  《劳作部关于遵循〈企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则〉的告诉》（劳部发（1995〕236号）第二条规则：“关于特别疾病的医疗期问题依据现在的实在的状况，对某些患特别疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能康复的，经企业和劳作主管部门同意，能够恰当延伸医疗期。”

  本案中，盛某在河南某公司某村矿作业已超越二十年，依据前述规则，其可享有24个月的医疗期，在其未提交有用依据证明经企业和劳作主管部门同意的状况下，其医疗期并未延伸。

  依据盛某提交的《确诊证明》等依据，其2020年1月1日之后未再上班，于2020年8月7日被确诊为精神分裂症，但截止2022年1月其在已满24个月医疗期的状况下，未及时返岗上班。

  对此，盛某建议2022年12月15日和2023年12月2日其经过亲属微信向河南某公司某村矿徐某奉告2022年的确诊状况，并非旷工行为，但其未实行合规的请假手续，且2022年12月15日相较于24个月医疗期届满的2022年1月已超10个多月，河南某公司某村矿以盛某旷工为由与其免除劳作合同的行为契合法律规则，盛某亦收到了免除告诉，并认可两边劳作联系免除，盛某建议河南某公司某村矿违法免除劳作合同无现实和法律依据。

  依据《关于遵循执行中华人民共和国劳作法若干问题的定见》第59条规则：“员工患病或非因工挂彩医治期间，在规则的医疗期间内由企业按有关法律法规付出其病假薪酬或疾病救济费，病假薪酬或疾病救济费可低于当地最低薪酬规范付出，但不能低于最低薪酬规范的80%。”

  本案中，结合前述，盛某可享用24个月医疗期，原审判定按照相关规则判令河南某公司某村矿付出36480元的病假薪酬并无不当。

  综上，盛某的再审请求不契合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规则的景象。按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解说》第三百九十三条第二款规则，裁决如下：