四川凉山一名女医师唐某，由医院出资36.5万余元送培3年后，规培完毕仅7天就辞去职务。医院申述索要薪酬返还和80万违约金，一审法院判其付出60万违约金，唐某以应适用劳作法上诉，二审法院毕竟保持原判。这场胶葛的中心争议在于：事业单位聘任联系下，医师违约该按劳作法仍是人事规则赔违约金？本文结合案子细节拆解法令要害点，整理网友观念，带你看懂规培协议里的坑。

  2020年8月，唐某和凉山会东县某医院签了《住院医师规范化训练协议书》，约好医院送她去三甲医院学3年麻醉学，期间的基本薪酬、绩效、社保公积金全由医院承当，但她训练完毕后得回医院干满8年。假如没干满，不只要退赔一切训练期间的费用，每少干一年还得加赔10万违约金。

  签完规培协议没多久，两边又补了《四川省事业单位聘任合同书》，聘任期到2026年。3年里，医院连续给唐某发了16万多基本薪酬、7万多绩效，加上社保等算计36.5万余元。

  2023年8月28日规培完毕，9月4日唐某就递了辞去职务信。医院不给办离任，唐某申述后，法院判医院有必要合作办手续。可刚拿到离任答应，医院就反手申述，要求她退36.5万薪酬并赔80万违约金，算下来总共116万。

  唐某辩解36.5万是劳作报酬，这一点得到了法院支撑。从司法实践来看，规培期间医师在训练基地会参加临床作业，实质是供给了劳作，医院发放的薪酬、交纳的社保归于劳作报酬领域，而非单纯的训练费用。相似的事例中，法院也清晰薪酬待遇不归于可要求交还的训练费用，企业不能以违约为由追回。所以一审法院直接驳回了医院要求返还36.5万的诉求。

  唐某的中心上诉理由是适用《劳作合同法》。《劳作合同法》第22条规则，违约金不能超过用人单位实践花的训练费用，并且要按未实行的服务期分摊。按这个规范，医院花了36.5万，8年服务期没实行一天，违约金最多也该是36.5万，80万显着超支。

  但法院没采用这个说法，重点是医院的性质——二类公益事业单位，唐某是事业单位受聘人员，这归于人事争议而非一般劳作争议。依据《四川省事业单位人员聘任制办理试行方法》，事业单位和受聘人员违约的，违约金可由两边约好，法院会结合损失和差错程度调整。

  一审法院考虑到唐某刚完毕训练就辞去职务，简直没给医院带来任何报答，还打乱了边远地区医院的人才方案，酌情把80万违约金降到60万。二审法院更着重诚信准则，以为她的行为违反大医精诚的工作操行，毕竟保持了原判。

  这儿要特别提示：假如是企业聘任的医师，违约金大概率不能超过实践训练费用；但假如签的是事业单位聘任合同，违约金的弹性就大得多。

  医院在边远地区，培育一个麻醉医师多不简单，花了钱花了时刻，成果人直接跑路，这不是耍人吗？60万一点不冤。

  协议是自己签的，成年人要为自己的决议担任。要是都这样钻空子，今后谁还愿意给底层医院培育人才？

  事业单位的规则原本就和企业不一样，已然享了编制相关的保证，就得受约好束缚。

  分明《劳作合同法》有清晰规则，凭什么事业单位就能特别？60万比实践花的训练费还高，这根本是惩罚性补偿。

  底层医院待遇和开展空间存在束缚，人家学成想更好的渠道，也是人之常情，医院应该反思留不住人的原因。

  这场官司给一切医护人员和企业都敲了警钟：对医师来说，签规培协议前必定要看清楚服务期和违约金条款，特别要注意自己是劳作联系仍是事业单位聘任联系——后者的违约金束缚更严厉。假如未来或许变化，最好提早和医院洽谈清楚，防止违约价值。

  对医院而言，靠高额违约金留人的方法毕竟治标不治本。边远地区医院更该考虑怎么样经过改进待遇、供给开展空间真实留住人才，而不是等人才跑路后再追讨违约金。

  最终想问我们：你觉得60万违约金是保护了诚信，仍是束缚了择业自在？假如是你，会为了规培时机签下8年服务期的协议吗？欢迎在谈论区聊聊你的观点！回来搜狐，检查更加多