张某于2008年1月入职某影视公司，双方签订了劳动合同。张某的工资结构为：基本工资1500元/月、绩效工资（月均3000元）以及“业务费用”（金额和发放月份不固定）。影视公司通过银行转账形式向张某发放工资，其中“业务费用”随工资发放。影视公司的“薪酬分配与绩效考核实施方案”规定，“业务费用”不属于工资，仅随工资发放。

  2023年8月至2024年5月期间，影视公司向张某发放了其涉及某集团广告业务拓展的“业务费用”49769.85元。

  2024年6月至9月，影视公司未向张某支付工资。2024年9月，张某以未及时足额支付劳动报酬为由与影视公司解除劳动合同，并主张影视公司应支付经济补偿。双方对“业务费用”是否属于劳动报酬、是否应计入经济补偿的计算基数产生争议。影视公司辩称该费用系支持员工拓展广告业务的支出，不属于劳动报酬；张某则认为其性质为提成工资，应将解除劳动合同前12个月的“业务费用”纳入计算月平均薪资的范畴。后张某提起仲裁申请，请求裁决影视公司以包括“业务费用”在内的劳动报酬为标准计算月平均薪资，据此支付经济补偿。

  在仲裁处理中，影视企业来提供了证人（原与张某同一部门的工作人员）证言。证人称自己在工作中的任务是帮助张某完成经营创收任务。张某服务某集团的广告款项进账后转给证人，用于完成广告上传及发票开具等事务，证人将款项上交公司，公司扣除个税后再以“业务费用”形式发给张某。证人认为“业务费用”属于公司开发广告业务的拓展支出，不属于劳动报酬。

  经核对公司和证人提交的转账记录，2023年9月至2024年6月期间，张某向证人转账12笔，金额扣除个税后与影视公司发放给他的“业务费用”数额基本吻合。

  影视公司坚持“业务费用”属于实际业务支出的说法，但未提供相关报销凭证，仅提交了自行制作并有调整痕迹的“业务费用”表格。

  张某提交的个税App记录显示，影视公司将“业务费用”纳入张某的工资薪酬范畴并进行纳税申报。

  仲裁庭经过合议，认为“业务费用”属于劳动报酬，在计算经济补偿基数时不应予以扣减，影视公司应将“业务费用”纳入计算月平均薪资的范畴，据此支付经济补偿。

  影视公司数月未支付张某的工资构成违法，张某的解除事由符合《劳动合同法》第三十八条“企业未及时足额支付劳动报酬”的情形，张某有权解除合同并主张经济补偿。而“业务费用”是否算入工资，决定了经济补偿的计算基数。

  在仲裁委处理中，有观点认为，“业务费用”属于业务拓展支出，不属于劳动报酬。首先，影视公司的规章制度已规定“业务费用”不属于工资，仅随工资发放。在认定费用性质时，应当尊重用人单位的自主管理权。其次，影视公司提交的证人证言及转账记录，可证明“业务费用”系支持员工开发广告业务的必要支出。再其次，影视公司的财务报销方式虽有瑕疵，但可能系针对“业务费用”实行定额报销，不需要员工详细凭证，这只是影视公司的财务管理方式，不足以推翻其业务支出的性质。最后，在“业务费用”的流转中，“业务费用”经张某转给公司后又转给张某，证明张某起到的是“过账”用途，说明该费用的性质与劳动报酬存在很明显差异。

  从法律规定来看，《关于工资总额组成的规定》第四条精确指出，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分所组成。“业务费用”与张某的业务绩效直接挂钩，金额与广告业务量直接相关，是张某劳动成果的体现，将其认定为计件工资中的“按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资”更具合理性。

  从个税申报记录来看，影视公司将“业务费用”纳入工资薪酬范围申报纳税，直接证明影视公司在真实的操作中认可“业务费用”属于工资薪酬的一部分。

  从财务证据来看，影视公司未提供费用报销凭证，提交的“业务费用”表格随意调整，不符合财务制度中关于费用报销的解决方法，其主张“业务费用”是业务支出的可信度较低。

  从证人证言证明力来看，证人系影视公司职员，证言可能受利益关联影响。并且，转账记录未体现与特定业务的关联性，仅能证明款项流向，无法推翻“业务费用”的劳动报酬属性。

  综合上述原因，“业务费用”属于计件工资中的提成工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，“业务费用”应纳入经济补偿计算基数。对张某的主张，应予以支持。

  在认定劳动报酬的诸多标准中，“劳动对价性”与“发放规律性”最为关键。“劳动对价性”决定了企业支付的报酬必须与劳动者所提供的劳动紧密关联，是对其劳动价值的体现。例如，劳动者完成工作任务后，用人单位支付的工资、奖金等均属于劳动对价的范畴。如果某项钱款与劳动无关，而是基于福利或特殊奖励，那么它可能不属于劳动报酬。劳动报酬的支付还通常具有规律性和持续性。具体来说，这种规律性表现为定期支付，与劳务关系中的一次性支付或按阶段支付有明显区别。此外，劳动报酬的支付还应具有稳定性，即劳动者可以预期在未来一段时间内的收益。

  用人单位有义务按照法律规定支付劳动报酬，不可以通过变更报酬的名称，如将工资称为“劳务费”“补贴”或其他非工资性质的名称来规避这一义务。