在公司日常管理中，经济性处罚是较为常见的内部管理手段。然而，当员工因不满公司罚款而提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金时，公司的管理行为便直接面临司法审视。今天【白话劳动法】就结合司法实践，分析公司罚款行为的法律边界，探讨员工以“未及时足额支付劳动报酬”为由主张“被迫辞职”并获得经济补偿的支持条件，为公司合规行使用工管理权提供参考。

  公司对职工的罚款依据是《企业职工奖惩条例》，但该规定已于2008年废止。公司又并非行政机关，不具有罚款权，故无权对员工做罚款。

  有些公司还会通过制度来规定“乐捐”，即在员工未完成某项工作，或者存在迟到、早退等情况的，就要依规定的数额进行捐款。但是从捐款的性质来看，皆与未完成相关工作内容或者未遵守工作纪律相关；从捐款的数额来看，此类捐款系公司要求的指定金额。故“乐捐”实际上符合“罚款”的特征，也属于违法的行为。

  轻则因罚款缺乏合法依据，被劳动行政部门责令或经仲裁裁决向员工返还扣款；重则会根据《劳动合同法》第三十八条第二项规定：“公司未及时足额支付劳动报酬的”，员工可以单方提出解除劳动合同（即“被迫辞职”），并要求公司支付经济补偿金（N）。

  因此，公司罚款是否构成“未足额支付劳动报酬”是决定员工能否以《劳动合同法》第三十八条主张解除合同并获经济补偿的关键。司法实践中，并非所有扣款行为都会被认定为“克扣工资”。重点是区分该扣款是基于合法有效的绩效考核、经济损失赔偿，还是缺乏依据的随意处罚。

  如果罚款缺乏明确的制度依据，或虽有条文但处罚程序不公、金额不合理，则该扣款极易被认定为违法克扣工资，构成“未及时足额支付劳动报酬”。员工据此提出解除劳动合同，主张经济补偿金，获得支持的可能性较大。反之，若扣款与清晰的绩效目标、工作过失导致的直接经济损失相匹配，且程序正当，则可能被视为合法的薪酬管理行为。

  在主观方面，会考察公司实施罚款的目的。如果罚款制度严苛，甚至存在“罚款指标”【（2022）京03民终9778号】，或处罚具有随意性，则可能被推断企业存在以管理之名变相降低人力成本、损害劳动者权益的恶意。

  在客观方面，会评估扣款的合理性及影响。包括罚款事由是否具体明确、程序是否透明、金额是否过高（例如，影不影响到员工的基本生活保障）。偶尔、小额、依据明确的绩效关联性扣减，与频繁、大额、依据模糊的处罚，在法律定性上截然不同。此外，员工是否因该行为导致劳动合同目的没办法实现，也是判断其解除理由是否成立的重要考量。

  为避免因罚款问题引发劳动争议并承担不利后果，建议公司从以下方面优化管理：

  制度构建是根基。确保所有涉及经济处理的规章制度，其制定程序合法、内容明确合理。建议慎用“罚款”表述，更多采用与绩效考核、工作质量直接挂钩的“绩效工资浮动”或“奖金扣减”等设计，使经济上的不利后果与工作成果自然关联。

  程序公正不可或缺。在对员工做处理前，应履行调查、告知、听取申辩等程序，并保留相关记录。处理决定应书面送达，确保流程透明。

  薪酬结构设计提供缓冲。明确划分固定工资与浮动工资。固定部分保障员工基本收入，原则上不因一般性过失扣减；浮动部分则充足表现绩效差异，实现激励与约束的管理目标。

  强化正面引导。建立以正向激励为主的管理文化，通过奖励、认可等方式引导员工行为，从根本上减少违反相关规定的行为的发生，降低依赖负面处罚所带来的法律风险。

  员工因公司罚款而“被迫辞职”能否获得支持，核心在于公司罚款行为的合法性与合理性。公司应着力构建合法、明确、公正的绩效管理体系，替代简单粗放的经济处罚，方能在有效实施管理的同时，筑牢劳动关系和谐稳定的防线。返回搜狐，查看更加多